Munkajogi szabályok a veszélyhelyzet tükrében

A munkajog a továbbiakban válságjelenségek közepette működik tovább: a munkáltatók tevékenysége szűkül, van ahol a tevékenység teljesen leáll. Ez bekövetkezhet vezetői döntés, vagy jogszabályi döntés alapján. A munkáltatók helyzete elnehezül, az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása jogszabályi kötelezettség, ám jelen körülmények között ennek kritériumai változhatnak. A munkavállalók oldalán a távolmaradás fordul elő leggyakrabban. Ennek esetei is különbözőek lehetnek (önkéntes, önkényes, kötelező).



 
A 47/2020. (III.18.) Korm.rendelet munkajogi szabályozást tartalmaz a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig hatályosan. Legfontosabb rendelkezései:

1. A közölt munkaidő-beosztás a közlési szabályoktól eltérően is módosítható.
2. Az otthoni munkavégzést, távmunkavégzést egyoldalúan is elrendelheti a munkáltató.
3. A munkavállaló egészségi állapota ellenőrzése érdekében a munkáltató megteheti a szükséges és indokolt intézkedéseket.
4. A kollektív szerződések rendelkezései nem alkalmazhatók.
5. Külön megállapodásban minden munkajogi rendelkezéstől eltérhetnek a felek. pl. munkabér, pihenőidő, szabadság stb.

Írásba foglalás
Mindenképpen javasoltható, hogy kerüljön írásba foglalásra a munkáltató és munkavállaló között létrejött bármilyen megállapodás, hiszen vita esetén fontos lehet annak bizonyíthatósága. Bár még nem látni ennek a helyzetnek a végét, de ne feledkezzünk el arról, hogy az ilyen megállapodások csak a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 napig lesznek hatályban.
 
Tájékoztatási kötelezettség
Előtérbe kerül a tájékoztatási kötelezettség, mely mindkét fél kiemelt kötelessége. Érdemes munkáltatói belső szabályozást is készíteni, hogy mely körülményeket tekint a munkáltató olyan fontosságúnak, hogy elvárja a tájékoztatást. pl. találkozott-e valaki fertőzött személlyel, lázas állapot ellenőrzése, egy háztartásban élők egészségi állapota. A munkavállalóknak is joga van tudni, ha a munkakörnyezetben vannak/voltak fertőzött személyek, esetleg az óvintézkedések nem tarthatók be az elvárható módon.
Munkakörülmények
A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető, biztonságos munkakörülményeket kell biztosítson. Mindig nehézséget okoz annak megítélése, hogy mi az elvárható. Ez a jelenlegi helyzetben fokozottan így van. Az elvárhatóság szintjét álláspontom szerint még a jövőbeli események is befolyásolni fogják. Mindenben a munkáltató dönt, a költségeket ő viseli, jogszerűen nem háríthatja át a munkavállalókra.
A home-office
A kifejezést ma már mindenki ismeri. Vannak munkakörök, ahol kiválóan alkalmazható, csak a technikai feltételeket kell biztosítani a munkáltató költségére. Az együttműködés itt is elvárható. Tehát ha a munkavállalónak van saját eszköze, internete, akkor nem követelheti, hogy a munkáltató is biztosítsa ezt számára külön. Ügyvédi javaslatom, hogy foglaljuk írásba a távmunkavégzési megállapodást.
 
Tapasztaltuk, hogy az adatvédelem előtérbe került a közelmúltban. Ez most hirtelen másodlagossá vált, ami helytelen. Olyan belső szabályoktól térnek el a munkáltatók, ami korábban elképzelhetetlen volt. Fontos lenne kiadni a távmunkavégzés során betartandó adatvédelmi szabályokat mindenhol. A jövőben sok ebből fakadó probléma merülhet fel. Ugyanez vonatkozik az eszközhasználatra is.
 
A munkavállaló távolmaradása
A Munkajogi szabályok szerint a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettség alól a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára (Mt. 55.§. (1) j.). Az Mt. 146.§. szerint pedig eltérő megállapodás hiányában erre az időszakra nem jár díjazás. Ez tehát azt jelenti, hogy ahhoz, hogy fizetést kapjon a munkavállaló, be kell mennie dolgozni akkor is, ha a gyereke nem jár iskolába, vagy szorgalmaznia kell a megállapodást a munkáltatójával.
 
Más a helyzet az elrendelt karantén esetén
Sokan a „Maradj otthon!” -t összekeverik a ténylegesen hatósági intézkedés alapján történő elkülönítéssel, zárlattal. A tényleges hatósági karantén egy keresőképtelenségi helyzetet teremt és a munkáltató nem köteles munkabért fizetni.
Amennyiben munkáltatói döntés alapján kell a munkavállalónak távol maradni, pedig ő egyébként kész és képes a munkavégzésre, úgy eltérő megállapodás hiányában neki jár az alapbére.
 
Munkaidőcsökkentés
Gyakori megoldás a munkáltatók részéről a munkaidő csökkentése. Ezt közös megegyezéssel kell megtenni. Az ilyen részmunkaidőben történő megállapodás sok munkahelyet megmenthet. Természetesen a munkavállaló nem köteles partner lenni ebben a megoldásban, de számolnia kell azzal, hogy ez esetben a munkáltató anyagi ereje hamarabb kimerül és esetleg ezért dönt a munkaviszony megszüntetése mellett.
 
Sok munkáltató a szabadságok azonnali kiadásáról döntött. Ha nincs közös megállapodás, akkor be kell tartani az erre vonatkozó munkajogi szabályokat, tehát a munkáltató nem dönthet egyoldalúan az összes szabadság kiadásáról. Számolni kell azzal a problémával, hogy a veszélyhezet megszűnését követően a munkavállalónak nem marad szabadsága. Fontos még az időarányosságra is figyelemmel lenni. Én úgy vélem, hogy a jövőben sok munkajogi problémát fog okozni a szabadságkiadásra vonatkozó szabályok megsértése.
A fizetés nélküli szabadságról
Elérkeztünk a favorit megoldáshoz. Ez minden munkáltató álma, de rendkívül problematikus. A hatályos munkajogban fizetés nélküli szabadság csak rendkívül szűk körben létezik pl. hozzátartozó tartós ápolása. Valójában a munkáltató által elrendelt munkavégzés alóli mentesítés idejére alapbér jár. Akkor nem jár alapbér, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésének az oka a munkáltató működése körében felmerült olyan rendkívüli esemény, melyre semmilyen ráhatása nincsen. Sok ilyen hivatkozás lesz, aztán majd utólag a bírói mérlegelések döntik el, melyik volt megalapozott.

 
A munkajogi szabályok nem specifikusak a jelenlegi járványügyi helyzet által kialakított körülményekre. Ennek megfelelően nincsen semmilyen joggyakorlata annak, hogy esetleges munkajogi jogvitában a mérlegelés körébe eső körülményeket a bíróság miként fogja értékelni.
Több munkajogi kérdés megítélését is jelentősen befolyásolhatja a jelenlegi jogalkotói munka, ami esetleg állást foglal egyes döntések indokoltságát illetően. pl. a jelenlegi gazdasági helyzet vis major jellege. Az is előfordulhat, hogy a későbbi eseményektől is függ, hogy a gazdasági helyzet mennyiben tekinthető vis major jellegűnek. A rutinszerű munkajogi gondolkodás teljesen elvetendő.
 

dr. Medgyesy-Moravcsik Krisztina 

Jelen írásban foglaltak nem minősülnek ügyvédi tanácsadásnak. Konkrét kérdésével kapcsolatosan kérjen konzultációs időpontot.